阿里女员工被侵害事件：大公司该如何摆脱系统性麻木迟钝

      员工的犯错、犯罪不可能完全杜绝，但公司系统性的迟钝与冷漠，却可以从制度上杜绝。

　　8月7日，“阿里女员工遭灌酒性侵”一事开始发酵。8月8日，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇在阿里内网发帖，用“震惊、气愤、羞愧”表达自己的感受，并表示必须调查清楚，给全社会一个交代。

　　同日，被指有员工参与此事的济南华联超市也发布声明，表示将全力配合警方工作。随后，济南警方发布通报，称目前正对相关警情调查取证。

　　在约8000字的长文中，当事女员工详细描述了其于7月27日出差时，被客户灌酒和猥亵，后又被公司领导侵犯的经过。后因报警并在公司内部反映未获重视，才在公司食堂举横幅抗议、在网上发帖揭露。对此，舆论谴责加害者，并批评阿里反应迟钝甚至冷漠。

　　防止性侵害，是用人单位的法定义务

　　对女员工被性侵害反应“冷漠”，首先是公司没有认识到自己在这方面的法定义务。我国从《妇女权益保障法》到地方法规，都在不同程度规定，遭受性骚扰的妇女，在报警、直接向法院起诉等救济渠道之外，也可向本人所在单位、行为人所在单位、公共场所管理经营单位、妇女联合会和有关机构投诉。而这些单位，应当根据情况采取措施，预防和制止对妇女的性骚扰。

　　因此，尽管在相关法律条款中，用人单位应负的法律责任并未明确，相关内容仍以宣示性为主,缺乏强制执行力和明确的罚则，但预防、制止性骚扰，仍是用人单位的一种法定义务。

　　而在预防、制止性骚扰已成为我国用人单位法定义务的背景下，用人单位应当在《员工手册》或其他规章中，规定详细完善的反性骚扰规则，严禁职场性骚扰行为。而其重中之重就在于，对职场性骚扰行为作出明确定义,才能清晰界定、警示和禁止相关行为。

　　只有明确将有关行为定性为严重违反公司规章制度，并制定相应处罚细则，直至解除劳动合同，公司才有惩处职场性骚扰行为的制度依据，并免除自己的替代责任。而对于《员工手册》中此类规则，法院通常都会支持。

　　值得注意的是，此事还涉嫌性侵害和违法犯罪，已远超公司内部事务范畴。为此，作为责任一方的公司，也应在内部调查处理的同时采取相关措施，全面配合警方的调查取证工作，将此事及时纳入法治轨道。

　　“冷漠”背后，是组织架构和制度缺位

　　而此次事件中，女员工在公司内部反映未获重视，不仅暴露出公司在此方面缺乏组织保障的问题，也不乏其企业文化跑偏的因素，导致出现了重大判断失误。

　　接到投诉的部门及主管，习惯性认为大事化小、小事化了，自己做的是对内工作，所以不用承担外部社会责任与公共影响后果。这种“冷漠”行为，体现的就是企业价值观出了问题。

　　而企业价值观与企业制度建设，又是一体两面互为因果。对于一家公司而言，价值观除了思想文化氛围营造之外，更重要的还要依靠组织架构、权力结构去保障。

　　从组织架构来看，公司的公关部门、社会责任部门，不仅负责宣传发声，还应该是一个有权审视各部门、员工行为公共性后果的部门。这对于倡导“狼性文化”的互联网公司，在当下显得尤为必要。

　　回顾此事，如果公共责任部门接到相关投诉，从其自身职责上面，一定会做出不同的反应。因此，当公关及社会责任部门在组织架构、权力设计上不够有机、不够深入时，大公司在行为上就会表现出价值观缺失。

　　从开始内部反映，到登上热搜，公司高层几乎是最后才知晓，也侧面印证了这个问题。作为公司管理的直接责任人，张勇也当为此“震惊、气愤、羞愧”。所以，只有认识到自己的义务，制定相应规则，并通过组织架构去加强价值观、公共性、社会责任的意识建设，才能建立更好的公司价值观，做正确的事。

　　说到底，员工犯错、犯罪，不可能完全杜绝，但公司系统性的迟钝与冷漠，却可以从制度上杜绝。